小编导语：近年来，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目——人才派遣、劳务派遣。这是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。人才派遣与劳务派遣区别在于被派遣职员的能力不同，被派遣后的待遇不同。然而劳务派遣情况日益增多，与正式员工不同的是，人才派遣和劳务派遣要承担一定的风险。
随着法律法规对劳动者的保护程度日益加强，使得企业的用工成本明显增加，更多的企业开始重视劳务派遣这一用工模式，以期减少用工成本。但是如果企业用工时不注意劳务派遣会面临的风险，不仅不能达到当时选择劳务派遣这一用工模式的期待的效果，反而会面临更多用工风险，得不偿失。那么作为当下很多企业运用的一种用工模式——劳务派遣，企业该如何使用？如何签订劳动合同？用人单位法定责任有哪些？
关于劳务派遣经营条件；首先经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元；
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
关于三方关系；人才派遣存在哪些风险？
1、由于人力派遣服务的规定方面欠缺，致使有些劳务派遣公司靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。
2、由于人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作，也不在一个单位；有的派遣人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。
3、派遣人员自身缺乏经验，维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求，不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后，对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境，他们也不会去争取，工作中也不注意去保护自己的身体健康。
4、财务管理比较混乱，特别是劳务派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴，涉及的范围广、人多，变化性大，标准不一致，环节多，这些客观情况使财务管理难免出现差错。
关于劳动报酬
被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用人单位违反劳动合同法和条例有关劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
关于劳动合同
劳务派遣员工劳动合同与一般劳动合同的区别：除具备一般劳动合同所要求的九大必备条款外、劳务派遣员工的劳动合同还增加的三大必备条款：
（1）被派遣员工的用工单位
（2）被派遣员工的期限 即被派遣员工派遣用工单位的具体时间，派遣时间可以短于或者等于劳动合同期限，但不能长于劳动合同期限
（3）被派遣员工在用工单位的工作岗位
关于用工单位的法定责任
1、用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案，并负责劳动者在本单位的日常管理工作。
2、核对派遣单位的《劳务派遣单位登记备案证书》、劳动者的身份证明以及劳动合同等材料，并与劳务派遣单位签订劳务协议。
3、用工单位应当告知劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费和工资奖金，提供相应的福利待遇。
4、提供条件。保证被派遣劳动者依法参加用工单位工资集体协商，建立正常的工资调整制度。
5、用工单位应按照劳务派遣协议的约定向派遣单位支付劳动者工资、社会保险等相关劳务费用，并在支付凭证上予以注明。
6、劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用人单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。
7、用工单位使用被派遣劳动者所在岗位确需施行特殊工时工作制的，由用人单位向人力社保部门申报，同时告知劳务派遣单位和被派遣劳动者。
以上就是关于劳务派遣单位的全部内容了，劳务派遣虽然是规避用工风险的一种方式，但是劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时用人单位是不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的。单位如果对所派遣员工不满意，想退回也不是容易的，必须出现法定情形才可以：
被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
