首先要看这个公司的晋升机制是怎样的。好公司一定有一套合理的职业晋升机制。它的最终考核KPI，并不是看你和老板关系好不好，也不看你会不会拍马屁，而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。
赢得了多少客户，签署了多少订单，提高了多少效率，获得了多少用户增长，甚至取得了多少个顾客五星好评，这都叫可以量化。比如一个用户运营的岗位，我见过这么来写晋升机制的：上岗后1年内获得50%的用户增长，同时每位用户的平均获得收入增长30%，则能够晋升一级；
1年内获得80%以上的用户增长，每位用户的平均获得收入增长50%，则由公司商议配发股权激励，级别升两级，公司配合组建团队......怎么样？一看就懂。因为数字是这个世界上最务实的东西，它不跟你绕圈子。
如今有许多公司在晋升前都是要做述职报告的，这就像大学论文答辩一样，你要有理有据地说服管理层为什么要给你升职。而这些可量化的工作内容就是最好的证明。当你准备进入一家新公司的时候，不妨先问问HR或部门负责人，这个岗位的晋升机制是怎么样的，以什么为标准来考量。记住，有数字才靠谱。
如果对方答不上来，至少说明这个部门不是关键部门，或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。那你就要三思了。其次，看看这套晋升机制有没有Bug，合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点。
第一，目标设定是拍脑袋想出来的，没有现实依据。比如去年销售额100万，今年告诉你完成500万才能晋升为总监。在目前的经济和行业环境下，活生生增长到500%，公司还不给配更多的支持资源，简单分析一下就知道是胡扯。合理晋升机制下设定的目标，是你努力跳一跳就能够着的，而不是要你去找个梯子。
第二，上升通道僵化，一个萝卜一个坑。想要晋升，必须要等上面坑位的人离职才可以。比如想升经理，就只能等现在的经理离开。即使你贡献再突出，公司也不可能为你新开一个经理岗位。这实际上是一种格局很小的做法。
看这个公司如何应对变化；前面两点聊的都是如何去看一个公司的现状，最后这点我们来聊聊，如何去看一个公司的未来。方法同样很简单，就看它如何应对外界的市场环境变化，采取了哪些措施。我把这叫作一个公司的应激性。诺基亚大家都知道，曾经是手机行业的王者。然而它在智能手机兴起之时却未能及时抓住这个趋势，错过了一波大好机会，结果被后来居上的苹果和三星赶超，直到现在都不温不火。
比如进军新的产品领域，改善现有的销售系统，重组臃肿的组织架构......不要觉得自己还是个小员工，去看公司的战略发展是一件遥不可及的事情。你越能比别人先想到这些，以后成长的潜力就越大。这叫掌握主动权，而不是被环境推着走。
一旦你成为被外界变化推着走的人，就永远抢不了先机。因为这个世界上的大多数人，都是被推着走的。所以总结一下，那些值得你去的好公司都有什么特点？除了薪资待遇，职业升迁这些显而易见的东西，你还可以看三点：
1. 看它是否重视明星员工；
2. 看它的晋升机制是否合理；
3. 看它如何应对外界的变化；
千万不要把眼光局限在目前的公司，而是放眼到整个行业。就好像如今到处都在说互联网改造传统行业，你如果恰好就在一个传统行业公司，你觉得面对新概念新技术的冲击，这个公司可以做哪些事情？
